Chômage à point

 

Nos gouvernants politiques de gauche comme de droite nous ont bercé de mesurettes contre le chômage de masse qui se ressemblent toutes, sans réelle efficacité, dépendant plus d’une conjoncture économique favorable que de solutions durables pour favoriser un possible plein emploi. La courbe de chômage de la France suit notre niveau de croissance, ce qui reste tout à fait logique. Quand l’économie mondiale va bien, nous perdons quelques pourcentages de chômeurs. Pour le reste, disons qu’il faudra attendre des jours meilleurs.

 

Le chômage à 0% n’existe pas, tous les pays, même les mieux pourvus en emploi, ont une base de chômage structurel. Les mouvements d’emploi avec leur cycle, départ, période de recherche et nouvel emploi, font qu’il y a dans le meilleur des cas entre 2 et 4% de chômeurs.

La France a choisi dans les années 80 de surprotéger le travail, ce qui est logique. Mais la logique politique n’est pas forcement la logique économique. A ce moment-là, on se disait : “le travail manque, empêchons autant que possible les entreprises de licencier, pour qu’un travailleur ne puisse connaître les difficultés d’être un nouveau chômeur “. Cette pensée existe encore chez les parties de l’extrême gauche qui veulent tout simplement interdire le licenciement aux entreprises françaises. Il est autrement plus difficile de licencier un salarié aujourd’hui que dans les années 70. Un comble dans cette conjoncture mondialisée qui demande une forte réactivité et une souplesse d’action. Les entreprises souffrent de ce manque de flexibilité. Imaginons une PME qui vient de signer un gros contrat qui lui assure une production sur trois ans. Excellent, vous me direz, oui, mais comment faire pour embaucher sans être pris à la gorge 10, 20 ou 30 nouveaux salariés pour trois ans et trois ans seulement, la durée du nouveau contrat.

Le CDD, deux fois six mois au maximum, un peu mince donc.

Le CDI, oui, mais après trois ans, comment faire si le nouveau client choisit un autre prestataire ? Le licenciement avec perte et fracas ?L’intérim, le freelancing, le portage salarial semblent être les meilleures des solutions actuellement, mais des solutions précaires pour ces travailleurs. Dans bon nombre de situations, embaucher est devenu un véritable casse-tête, sans parler des prud’hommes qu’on sait peu favorables aux entreprises, un code du travail de 1600 pages, une soixantaine de types de contrats différents, sans parler des contraintes d’embauche qui augmentent avec plus de 10 ou 50 salariés dans la même société. En 2002, madame Guigou a mis en place une loi qui durcissait le licenciement dans les grandes sociétés. On sait qu’une entreprise suit une logique de licenciement/embauche. Sur trois embauches, l’entreprise va licencier deux personnes, le flux des départs et des arrivées est constant, mais au final le nombre de salariés augmente. Empêcher ce processus,diminue naturellement les embauches dans les grandes entreprises.

D’après l’OCDE, les pays donnant le plus de souplesse dans le processus de licenciement/embauche sont les pays qui sont proches du plein emploi : Etats-Unis, Irlande, Danemark, Suède, Pays-Bas, Angleterre… Pour étrangler le cou aux idées reçues, empêcher le licenciement empêche aussi les embauches, protéger l’emploi pérennise le chômage et paupérise la population. Tous les pays qui ont un taux de chômage bas ont des niveaux de vie élevés. Au PIB par habitant, la France avec 8% de chômage arrive à la 15e position, le Danemark avec 3,7% de chômage est à la 6e position, autant dire qu’on vit mieux en moyenne en étant danois que français.

Un pays qui a un niveau de chômage bas (Danemark 3.7%, Pays-Bas 3,8%, Etats-Unis 4,7%) est un pays qui donne aux entreprises la possibilité de licencier facilement, et non le contraire. Les entreprises danoises peuvent licencier un salarié avec deux semaines de préavis, il n’y a ni contentieux devant les prud’hommes, ni reclassement, ni procédure juridique, ni indemnités de licenciement.

Les Français sont persuadés que la précarité a augmenté depuis quelques années, encore une déformation médiatique. L’emploi est beaucoup plus stable en France avec de plus de 11 ans de durée moyenne d’un salarié dans une entreprise alors que cette durée moyenne n’est que de 6 ans aux Etats-Unis, 7 ans en Angleterre et 8 ans au Danemark. Toujours le CDI qui protège le sacro-saint salarié.

Nous devons faire un parallèle entre qualité et durée de l’emploi. Dans les pays où la qualité globale des emplois est élevée, la durée moyenne est faible. La qualité d’emploi se mesure par la relation entre compétence et salaire perçu. On s’aperçoit également, chose étrange, que les pays qui ne sont pas stables dans la durée d’un poste, car non protecteurs de l’emploi, sont les pays qui transforment le plus facilement les emplois précaires en postes pérennes et stables puisque la prise de risque d’une nouvelle embauche est moins grande qu’en France.

Enfin, d’après une étude du CEPS faite au niveau européen, ce sont les salariés du Portugal, de la Grèce et de la France qui ont le plus peur de l’avenir et de la perte de leurs emplois alors qu’ils sont les plus protégés, et c’est au Danemark et en Angleterre que les salariés ont le moins peur du chômage et où la mobilité est la plus importante. Des pays pourtant où le salarié est le moins protégé, mais où il a le plus de chance de retrouver un travail rapidement en cas de chômage.

Nous voyons avec ce tour d’horizon européen, qu’il faut impérativement arrêter de protéger le salarié dans la conservation de son emploi, mais plutôt protéger et aider le chômeur à retrouver rapidement du travail, au besoin, en lui donnant une formation si son secteur professionnel est bouché. Une fois ces mesures mises en place, le chômage baissera automatiquement et de manière durable. La liberté de licenciement permet au Danemark d’être passé d’un chômage de 12,5% en 1994, il est aujourd’hui de 3,7%, d’après les dires de Thor Pederson, ministre danois des Finances.

Oui, mais comment protéger efficacement l’individu qui vient de perdre son emploi ?

 

Le compte salarié ou le chômage à point

Imaginons un salarié qui commence à travailler dans une entreprise. Pendant trois ans, il fait son travail. Trois années pendant lesquelles il accumulera autant de points de “chômage”. Voilà une idée simple et très différente de ce qui se passe aujourd’hui, car le salarié sait à tout moment de quelle marge de sécurité il disposera en cas de chômage forcé. (Voir le livre ’La fin des privilèges’ de Jacques Delpla et Charles Wyplosz de l”excellent maison d’édition Telos).

S’il est licencié, il disposera des points nécessaires pendant les semaines ou les mois de sa recherche d’emploi, il est à noter qu’il faudra faire en sorte que les trois premiers mois de chômage soient, si possible à 100% du salaire net du salarié, puisque c’est dans les trois premiers mois qu’on a le plus de chance de retrouver un emploi rapidement, après on passe dans le chômage longue durée, et dans ce cas, on devra sérieusement réduire son niveau de vie.

Mais pour aller plus loin, on pourrait imaginer que si son travail ne lui correspond plus, sa motivation se tarit, il pourra donner tout de suite sa démission. Il fera son préavis court, disons, un mois serait bien suffisant, et il prendra ses points pour débloquer son chômage. Oui, un chômage même dans le cas d’un départ volontaire. Ses points sont des acquis, un droit absolu et non un service généreux que donne l’Etat, une forme d’assurance, contractée via l’entreprise, mais pour le compte du salarié. Il a travaillé, il a ses points, à lui de les disposer comme bon lui semble. Également lors d’un départ volontaire pour une autre société, si le nouvel employeur décide de mettre fin à la période d’essai du salarié avant les 91 jours légaux, celui-ci n’a plus aucune protection et se retrouve donc sans chômage, là encore, le salarié devenu chômeur pourra débloquer son compte salarié pour une période équivalente à ses points.

Dans le cas d’une mobilité choisie, le salarié conservera ses points d’une société à une autre. Pas de perte d’acquis en cas de prise de risque.

La recherche d’un emploi sera plus efficace si le salarié est protégé par ce chômage que s’il fait ses recherches dans le dos de son employeur. Sans compter les difficultés de trouver une bonne excuse en cas d’entretien d’embauche. Également, la nouvelle société qui lui proposera un nouvel emploi n’attendra pas son départ, car son préavis sera déjà fait. Le travail devient souple, flexible, mais protégé. Nous arrêtons d’opposer une nouvelle fois l’entreprise aux salariés, tous deux seront satisfaits. Vous cherchez un nouvel emploi qui vous convienne mieux, alors vous partez l’esprit tranquille et l’entreprise ne perd plus l’efficacité d’un salarié démotivé qui désire partir et peut embaucher une nouvelle recrue.

Bien sûr, le salarié souhaitant partir pour créer son entreprise, ce qu’on appelle l’essaimage, pour un projet personnel, pourra également prendre ses points pour un chômage qui sera un choix et non une contrainte honteuse.

Mobilité accrue

Comment favoriser la mobilité ?Nous connaissons tous une personne de notre entourage qui se morfond dans son travail, qui est devenu un poids, presque une souffrance dans sa vie, mais qui ne le quitte pas, par peur d’être confronté au chômage de longue durée. Pour lui, le système de chômage à point permettrait une grande mobilité, sans prise de risque, mobilité qui manque terriblement en France. 

La mobilité permet également une augmentation rapide des salaires

Exemple : sur une durée de dix ans, un salarié qui travaille pour trois entreprises différentes, en valorisant à chaque nouvel emploi son expérience passée, aura un salaire bien supérieur à un autre salarié restant dix ans consécutivement dans la même société. Nous pouvons même avancer d’après différentes études sur le sujet, qu’en début de carrière, une succession de CDD aura un effet multiplicateur sur le salaire, le comble pour les jeunes diplômés qui n’entendent que les sirènes des CDI. (À lire l’excellente publication de Anna Stellinger faite pour l’institut Montaigne que vous pouvez télécharger en PDF).

Conclusion

Nous avons vu, succinctement, je ne suis pas là pour faire un rapport sur l’emploi en France, mais plutôt pour signaler des pistes qui me semblent intéressantes, qui pourraient trouver écho auprès des entreprises qui auront enfin la souplesse qu’elles rêvent d’avoir. Il est d’ailleurs à noter que la majorité des patrons ne demandent pas une baisse des impôts sur les sociétés, pas plus d’aides financières de la part des régions ou de l’Etat, non, ils veulent embaucher simplement, rapidement, sans contrainte et sans risque. Pour le salarié, les périodes de chômage, de précarité seront plus sécurisées. Surtout, le chômage sera un droit inaliénable du travail, un droit que l’on acquiert nous-mêmes par le travail qu’on effectue et non la main généreuse d’un Etat qui nous donne misérablement un peu de pain.

La gauche la plus bête du monde… pas sûr.

Zapatero, premier ministre socialiste espagnol, qui vient d’être officiellement investi par son parti, le PSOE, pour gagner les prochainement élections.  
Dans ses promesses de campagne, Zapatero veut l’abolition total de l’ISF en Espagne. Quelques mois après la Suède, il ne restera plus que la Finlande et la France pour croire encore à l’efficacité de cette taxe sur la fortune.

PISA 2006

 

Au dernier rapport PISA commandé par l’OCDE, la France a encore reculé dans le classement de la qualité d’enseignement dans notre pays. Mais l’honneur est sauf, avec la 19e place, nous sommes encore devant la Pologne. La Finlande est toujours en première place, avec un coût par élève divisé par 3 par rapport au coût d’un élève français.  Ne parlons pas de gros sous, mais avec le premier budget de l’état français, on pouvait espérer beaucoup mieux.

 

J’attends avec impatience la réaction de la FSU et autre UNSA éducation. 

Plaidoyer pour le capital humain

 

Le financier est entré dans la société, l’humain en est sorti, alors qu’on devrait faire coexister ces deux composants, l’alpha et l’oméga des sociétés et non les opposer. Il est temps de résonner en capital humain et non en capital financier.

L’être humain n’est plus un outil.

 

Depuis l’après-guerre et surtout depuis la fin des années 80, le monde du travail a subi de sérieuses transformations, transformations que semble vouloir ignorer la France. Dans le monde post-industriel du XXe siècle, le salarié n’était souvent qu’un ouvrier de base, voire, dans les meilleures des conditions, un ouvrier qualifié. Les années 80 ont ouvert la voie aux services. Des compétences riches et multiples, des fonctions d’organisation et de responsabilités ont été offertes aux salariés. Le secteur des services représentant ainsi plus de 65% des emplois en France. Avec l’économie de la connaissance qui apparaît en cette fin de XXe siècle, avec les nouvelles technologies, la communication, l’informatique et les processus de production sont devenus complexes et le salarié se retrouve souvent l’inventeur d’une nouvelle manière de produire. Il fait entièrement partie de la dynamique de l’innovation dont les entreprises ont besoin pour continuer à évoluer et gagner de nouveaux marchés. Nous avons fusionné les inventeurs et les utilisateurs. Le salarié n’est plus seulement spectateur de la production de richesse, il est devenu un acteur incontournable de celle-ci. De plus, l’épanouissement et le respect du salarié passent également par ses compétences acquises. L’être humain se reconnaît, s’identifie par son travail et ses responsabilités. Nous nous sentons investis dans la société quand celle-ci reconnaît que nos apports sont indéniables. La créativité des ressources humaines internes à une société est le coeur même de sa richesse et de sa valeur ajoutée. Google impose à tous ses salariés de prendre 20% de leur temps de travail sur des projets personnels, à condition qu’ils présentent leurs recherches aux autres salariés. D’ailleurs beaucoup de nouvelles applications lancées par le grand moteur de recherche américain proviennent de ces projets. 3M, l’inventeur du Post-it, fait de même avec 15% du temps de travail consacré aux projets personnels. Le grand patron, patriarche, passant dans son usine en Jaguar, son petit-fils à ses côtés et lui disant “tout ceci un jour sera à toi” a bien changé, voire complètement disparu avec l’économie de l’intelligence et de la créativité.

 

Capital = 1 + (-1) = 2

L’analyse de la bonne santé d’une société passe par des actes que l’on nomme bilans, où l’on fait figurer les actifs de la société, valeurs de ce qu’elle possède, et des passifs, ce qu’elle doit. Les ordinateurs, les bureaux, si l’entreprise les a achetés, les brevets, le stock, la trésorerie sont des actifs qui sont calculés et reportés sur le bilan annuel de toutes les sociétés françaises. Où se placent les salariés dans ce schéma ? Si comme on vient de le voir, les individus composant la masse salariale d’une société ont une véritable valeur ajoutée pour celle-ci, on devrait voir cette valeur, symboliquement au moins, inscrite dans le bilan. Eh bien, on cherche encore.

Aucune trace, à part le coût salarial, coût qui se calcule avec le salaire net + la partie brute + les charges patronales, où plus simplement, le salaire net + 85% de celui-ci. En contrepartie de ces coûts, les salariés devraient figurer dans les actifs des bilans et capitaliser cette intelligence qui donne à la société sa réelle valeur. Ce serait des biens qui ont des coûts, certes, mais aussi une valeur intrinsèque, comme peuvent l’avoir par exemple des bureaux achetés par la société, qui représentent une véritable valeur immobilière, mais aussi une perte financière si la société rembourse un crédit. Le bien acquis produira une valeur qui sera supérieure ou égale à son coût, ce qui est donc bien le cas des salariés d’une société.

Imaginons qu’une société vaut 100, ce qui correspond à son capital. Capital qui est augmenté en fonction d’une valeur relative qu’un acheteur est prêt à payer. Cette valeur augmente en fonction de sa position sur le marché, ses investissements qui lui donneront une meilleure valorisation dans un futur proche. Valeur relative puisque fondée sur les perspectives d’avenir les plus optimistes pour cette société.

Imaginons maintenant qu’on lui retire tous ses salariés, cadres et non-cadres, qui ont une valeur tout autant relative que la société elle-même lors de cette vente, est-ce que sa valeur continuera de valoir 100 ? Bien sûr que non, l’acheteur potentiel acquiert la société pour ce qu’elle gagne, pour son actif, et donc pour les compétences qui créent cet actif. Preuve est faite, en cas de vente de la société, qu’elle valorise ses salariés comme un actif et non une perte. Une société sans salariés ne vaut rien.

Depuis la loi du 15 septembre 2004 sur le sport, les indemnités sur les transferts des joueurs de football entre les clubs sont considérées comme des cessions d’immobilisation, donc de la véritable valeur appartenant aux clubs de football.

Les sociétés voient leur devenir seulement sur le plan financier, ce qui peut être compréhensible, les financiers privés sont rares en France, l’ISF les faisant fuir de notre beau pays, et les banques sont frileuses, prêtant uniquement aux sociétés n’ayant pas besoin de leurs services. Le financier est entré dans la société, l’humain en est sorti. Alors qu’on devrait faire coexister ces deux composants, l’alpha et l’oméga des sociétés et non les opposer.

Pourquoi capitaliser sur la ressource humaine ?

Déjà parce qu’elle est rare. Oui rare, on est entré dans la guerre des talents. Contrairement à ce qu’on pourrait croire, dans un pays qui dispose de 8% de chômeurs prêts à travailler, nombreuses sont les sociétés qui recherchent désespérément certaines compétences pointues. En Angleterre, depuis cinq ans, nous voyons un phénomène étrange. Certains salariés sont débauchés des entreprises concurrentes, proposant le doublement de leurs salaires, le club Fitness à l’année, la voiture, le parking ou la garderie pour le petit dernier.

Le salarié qui sera valorisé pour ce qu’il est, une partie de la valeur même de la société, pourra plus facilement s’épanouir dans celle-ci. Il suivra son évolution, il fera partie d’un tout, autant que ses collègues de travail. Il saura pourquoi il travaille et dans quel but. En France, seuls 6% des salariés se disent investis dans leur entreprise contre plus de 30% aux Etats-Unis selon une étude réalisée par Gallup-Ifop, ce qui prouve le divorce entre les Français et le monde de l’entreprise.

Bien sûr, cette valorisation de la ressource humaine doit impérativement s’accompagner des règles basiques de l’actionnariat. Étant une valeur de la société, la société payera cette valeur à juste titre, aussi bien du point de vue du salaire, mais aussi et surtout par des actions. Disons qu’une partie des bénéfices, hors impôts, devra être versée au prorata de la compétence et de l’expérience, à tous les salariés de la société. Cette prime annuelle ne sera pas majorée, mais nette d’impôt puisque la société aura déjà prélevé l’IS (33%) sur ses bénéfices, pas de double imposition, une très belle occasion d’augmenter de manière significative le pouvoir d’achat des Français.

En cas de revente de la société, tous les salariés devront recevoir une prime équivalente au montant de la transaction avec valorisation, sur le même principe que la prime sur les bénéfices. Ce qui aura pour effet d’obtenir l’assentiment des salariés en cas de vente de la société, mais aussi une sécurité plus accrue en cas de restructuration et donc de licenciement.

Bon nombre d’entreprises seront sans doute de prime abord contre la répartition des bénéfices entre les actionnaires et leurs salariés. Il faut cependant penser qu’en contrepartie de ces acquis, lors d’un possible licenciement, la société rachètera au salarié licencié sa valeur en cours et selon son expérience. Si la société licencie alors qu’elle bat des records de bénéfices, le coût du licenciement sera plus élevé que quand la société sera en grosse difficulté. Ce qui reste logique, c’est dans les moments difficiles que les entreprises ont besoin de s’alléger en masse salariale, mais c’est aussi dans ces mêmes moments qu’elles peuvent le moins se permettre de payer à prix d’or des licenciements.

Nous savons aussi que 500 000 dirigeants de sociétés partiront à la retraite dans les dix ans à venir. Si ce système permet de réinventer la relation entre les salariés et leurs entreprises, il y a fort à parier que l’entreprise même soit reprise par ses salariés lorsque le dirigeant fondateur part à la retraite sans successeur.

Le capitalisme libéral

La pire des insultes dans notre pays est devenue en trente ans, le mot “libéral”, auquel la majorité des Français attribue, à tort, l’appauvrissement des masses salariales. Libéral est pourtant un beau mot venant de liberté, qui, je le rappelle, fait partie de la devise de notre pays. Le libéralisme se base sur la valeur travail, qui aux yeux des fondateurs de ce courant de pensée se trouve être la seule valeur valable et noble pour créer de la richesse. On est loin du capitalisme qui veut seulement fructifier des capitaux pour en retirer des profits rapides et confortables.

Le libéralisme respecte l’intégrité et la différence de l’homme, lui donne la liberté d’agir, de créer, d’entreprendre, d’inventer. En ce sens, identifier l’être humain comme une production de valeur en soi est libéral ; réduire l’être humain à une charge est capitalistique. Pour Adam Smith, le père du libéralisme, la richesse d’un Etat est créée par le travail et non le capital. De plus, il est prouvé que le travail apporte la liberté et la sécurité, puisque c’est le travail qui est à l’origine de toutes les propriétés. (Adam Smith, La richesse des nations, livre 1).

Ce système de partage des valeurs serait une réelle avancée pour l’homme qui travaille, améliorant son confort puisqu’il gagnera mieux sa vie, mais surtout il aura l’élégance d’être jugé sur la qualité de son travail et non sur ses heures de présence. Comme pour les enfants, qui travaillent toujours mieux à l’école quand ils savent que c’est pour eux qu’ils travaillent et non pour leurs parents. Arrêtons de sanctionner, sanctifions plutôt l’intelligence et la responsabilité, dans l’intérêt des être humains mais aussi des entreprises.